De recruitmentwereld experimenteert driftig met kunstmatige intelligentie, op zoek naar betere kandidaten, en verbreding van de talentvijver. Maar uiteindelijk laat het wervingsproces zich maar beperkt digitaliseren, verwacht bestuursvoorzitter Gary Burnison van Korn Ferry, ’s werelds grootste headhuntersbedrijf. Effectief selecteren blijft mensenwerk. ‘Ik zie bedrijven in onze wereld steeds vaker blind vertrouwen op technologie. Ik vraag me af of we de creatieve rechter hersenhelft niet wat al te gemakkelijk uitschakelen’, zegt Burnison.
Het sociale platform LinkedIn mag recruiters helpen iemand te vinden, maar vertelt niet wie de persoon achter een cv is, meent Burnison, die recent het boek Lose the resume, land the job schreef. Recruiters van vlees en bloed zullen de belangrijkste schifting nog steeds zelf moeten doen, via interviews en psychometrische tests: daarin komen de meer softe kwaliteiten boven drijven, zoals motivatie en gedragsstijl. Ook IQ-tests zijn niet zaligmakend: er bestaat bijvoorbeeld een negatieve correlatie tussen mensen met een IQ hoger dan 135 en hun effectiviteit als leider.
Harde data
Burnison kijkt met de nodige verwondering naar grote bedrijven die proberen kunstmatige intelligentie te verheffen tot een hoofdrol in hun wervingsbeleid. Bij supermarktconcern Walmart en levensmiddelenproducent Unilever moeten sommige kandidaten eerst een hele batterij online assessments doorlopen, om pas in de vierde sollicitatieronde iemand van vlees en bloed tegenover zich te krijgen. Robots kunnen een sollicitant tijdens een interview afwijzen op gezichtsuitdrukkingen of woordkeus. En internetbedrijf Google propageert al sinds 2015 om het wervingsbeleid primair te baseren op harde data, analytische tests en algoritmen.
‘Iemand selecteren zonder hem ofhaar ooit te ontmoeten, ik vind datgeen bemoedigende ontwikkeling’,zegt Burnison. ‘Misschien voor hetlagere segment van de arbeidsmarkt, banen die bestaanuit veel routineus werk. Voor deeerste grote schifting kun je metkunstmatige intelligentie volstaan.Maar er bestaat geen goedevervanging voor een een-op-eengesprek. In ons vak moet er eenbalans zijn tussen wetenschap enkunst. Daarbij draait het om zaken die niet puur analytisch zijn: buikgevoel, intuïtie. Wie is iemand, en past hij of zij bij de cultuur van het bedrijf?’
De opkomst van nieuwe technologieën zet de rol van intermediairs zoals Korn Ferry onder druk. De toegang tot talent is via platforms als LinkedIn opengesteld voor alles en iedereen, waar die aanvankelijk voorbehouden was voor lokale, professionele bureaus. Klanten kunnen ook meer zelf. Burnison werpt tegen dat ook kandidaten het daardoor lastig krijgen. ‘De talentmarkt kent geen grenzen meer. Werkgevers worden overspoeld met sollicitaties. De grotere transparantie betekent dat het aantal kandidaten per baan enorm is toegenomen, en daarmee de concurrentie ook.’ De noodzaak voor professionele schifting groeit daardoor alleen maar, aldus Burnison.
Ondertussen is het online profiel van een kandidaat vele malen dominanter geworden dan diens curriculum vitae. ‘Het eerste wat een recruiter doet is kijken op Instagram, Facebook, Linkedin.’ Ieder zichzelf respecterend wervingsbureau beschikt over speciale zoeksoftware waarmee kan worden gegrasduind door honderd duizenden socialmedia-levens. ‘Er gaat heel veel privacy verloren. In de VS hebben we een gezegde: wat er in Vegas gebeurt, blijft in Vegas. Dat geldt nu niet langer. Een recruiter moet rekening houden met serieuze ethische vragen en heeft de plicht privacyregels na te leven.’
Kan LinkedIn op langere termijn uitgroeien van een hulpstuk tot een serieuze bedreiging voor grote bureaus als Korn Ferry, naarmate zijn wervingsdiensten steeds verfijnder worden? ‘Die vraag krijg ik al tien jaar. En in die periode zijn we alleen maar gegroeid, van enkele honderden miljoenen omzet tot $2 mrd.’
