De juiste papieren maar een naam of leeftijd die afschrikt. Discriminatie in het sollicitatieproces is, ondanks allerlei goede bedoelingen, aan de orde van de dag. Hoe is het om altijd op de verkeerde stapel te belanden?
Mohamed (25), leren jack, kekke bril en licht Brabantse tongval, zit in de mensa van de universiteit waar hij werkt. Hij vertelt over zijn promotie-onderzoek: ‘Ik ben nu een maand of drie bezig met het simuleren van een dataset. Het is natuurlijk lastiger dan de master die ik deed, maar erg leuk. Ik heb mezelf alles aangeleerd: ik kan nu met statistische programma’s werken waarvan ik niet eens wist dat ze bestonden. En ik geef les, dat had ik ook nooit verwacht.’ De gezondheidseconoom wil zijn verhaal doen. Anoniem, want hij vindt het een belangrijk onderwerp, maar als mensen hem googelen wil hij gevonden worden om wat hij doet en niet vanwege zijn sollicitatieperikelen. Die heeft hij namelijk volop gehad.
In juli 2015 haalde Mohamed zijn masterdiploma en na de zomervakantie ging hij solliciteren. Werk is er in zijn sector wel te vinden: van de ruim veertig studenten die tegelijk met hem afstudeerden, hadden de meesten binnen een halfjaar een baan. Mohamed niet. ‘Medestudenten zeiden wel: “Je heet Mohamed, wie weet krijg je daar problemen mee”, maar ik verwachtte dat helemaal niet. Ik dacht: “Ik ben straks afgestudeerd aan de universiteit, ik heb goede cijfers, ik zal dat niet meemaken.” Maar dat bleek te optimistisch gedacht.’
Voor alle duidelijkheid: Mohamed is niet iemand die mensen de schuld wil geven of het slachtoffer wil spelen. Maar hij is er wel kwaad over. Kwaad dat zijn Marokkaanse wortels ervoor zorgden dat hij minder snel een baan vond dan zijn studiegenoten. Kwaad dat hij nog bijna een jaar lang, als master of science, zijn brood moest verdienen op de markt in zijn woonplaats. Hoe het ging? Hij reageerde op alle vacatures die aansloten op zijn studie. In de tien maanden die volgden, werd hij zeven of acht keer uitgenodigd voor een gesprek, ‘voornamelijk kennismakingsgesprekken met detacheringsbureaus.’ Het unheimische gevoel dat hij gediscrimineerd werd, drukte hij weg: ‘Bij al die afwijzingen dacht ik: het kan. Ik heb misschien niet de mooiste cijfers of het best passende cv. Zonder werkervaring is het altijd lastig.’ Toch besloot Mohamed op een dag te testen of er niet toch sprake was van discriminatie. Hij kreeg weer eens een afwijzing en besloot nóg een keer te reageren, nu onder een Nederlandse naam. Zijn vrees werd bevestigd: ‘Onder die Nederlandse naam werd ik wél uitgenodigd voor een gesprek.’
Hokjesgeest
Bouwkundig tekenaar Ad Plugers had een vergelijkbaar idee. Hij (58) besloot op een dag zijn geboortedatum uit zijn cv te schrappen. De Geldroppenaar was sinds januari 2016 werkloos, het gevolg van een reorganisatie. Hij wilde snel weer aan het werk en verstuurde in totaal meer dan honderdvijftig sollicitatiebrieven. ‘Op een derde van de brieven kreeg ik een reactie, en als ik niks hoorde, belde ik zelf. Dan zeiden ze vaak: “O pardon, die vacature is al vergeven.”’ Nadat hij zijn geboortedatum uit zijn cv had gehaald, kreeg Plugers meer reacties: ‘Ik werd vaker uitgenodigd voor een gesprek, maar ze vroegen ook vaak of ik even mijn geboortedatum wilde doorgeven. Daarna viel het vaak alsnog stil. Één keer hebben ze gezegd dat het om mijn leeftijd ging. Ze zochten iemand van onder de 30. Dat vond ik wel eerlijk.’
Ongemak, gewoonte en hokjesgeest: hoogleraar arbeidsmarkt Joop Schippers kan wel verklaren waarom ouderen zo moeilijk aan de slag komen. Het probleem ontstaat als ouderen hun baan verliezen: ‘De kans om terug te komen is niet groot want de werkgever denkt: “die ouderen die we hebben zijn oké, maar in het algemeen heb ik niet zoveel met ouderen.” Dat zullen ze zo niet zeggen maar zo gedragen ze zich wel.’ Dom, vindt Schippers, die veel onderzoek deed naar de arbeidsmarktpositie van ouderen. Hoe het komt? ‘Het is traditioneel gedrag: werkgevers zeggen al een halve eeuw: we moeten verjongen. Dat is de cultuur waarin besluitvormers zijn opgevoed.’ Die cultuur zie je volgens Schippers ook in het publieke debat: ‘Als er wordt gespeculeerd over een opvolger van Matthijs van Nieuwkerk, wordt altijd gezegd dat het een jongere moet zijn. Maar waarom geen 65-plusser? Iemand met ervaring kan vaak goed verbinding brengen. Denk aan de voetballerij: Kuyt en zijn glansrijke comeback bij Feyenoord of Klaas-Jan Huntelaar die terugkeerde naar Ajax.’
Stop het afvinken
De werkloosheid onder ouderen zakte in het tweede kwartaal naar 4,7% en daalde in augustus zelfs harder dan onder jongere werkenden. Ook de langdurige werkloosheid daalt onder ouderen: in 2016 waren er 17% minder oudere werklozen dan in 2015. De cijfers geven wel een vertekend beeld: het CBS becijferde dat er in 2016 bovenop de 81 duizend werkloze 55-plussers nog eens 130 duizend 55-plussers zijn die niet meer solliciteren naar een nieuwe baan, bijvoorbeeld omdat zij niet verwachten nog een baan te vinden. Zij worden niet meegerekend in de werkloosheidscijfers.
De werkloosheid onder Nederlanders met een niet-westerse achtergrond ligt met 13,2% veel hoger dan het gemiddelde van 4,9%. Melek Usta, oprichter van werving-, selectie- en adviesbureau Colourful People kent de discussie over diversiteit. Die sleept zich al zo lang ze werkt voort. Haar bureau richt zich op hoger opgeleiden en is gespecialiseerd in diversiteit in de breedste zin van het woord. Ze weet wat diversiteit voor goeds kan brengen en ziet er de mooiste voorbeelden van. Binnen managementteams en raden van toezicht, en ook bij de politie waar dankzij een actief diversiteitsbeleid tegenwoordig een kwart van de aspirant-agenten een niet-westerse achtergrond heeft. ‘Er is een enorme toename van kwaliteit. Ze brengen competenties binnen die wij missen, zoals hun kennis van talen, culturen en gemeenschappen’, zei Peter Slort, verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid bij de politie hierover in de Volkskrant.
‘Het belangrijkste is dat we met een open mind naar mensen kijken’, zegt Usta. ‘De vraag stellen: wat ga jij deze organisatie brengen? Dan krijg je een heel ander gesprek dan wanneer je puur criteria afvinkt.’ De klanten van haar bureau willen werk maken van diversiteit, maar dat wil niet zeggen dat het dan meteen gepiept is. ‘Soms spelen uitsluitingsmechanismen toch, onbewust, een rol’, zegt Usta. ‘Mensen die kandidaten screenen, hebben vaak de neiging meer van hetzelfde te kiezen. Als puntje bij paaltje komt, ligt het dan toch ingewikkeld als de kandidaat qua stijl en communicatie anders is.’ Dat moet anders, vindt Usta. ‘De doelstelling Vrouwen naar de Top is duidelijk: in 2020 moet 30% van de vrouwen in de top van het bedrijfsleven vrouw zijn. Zo’n streefcijfer zou ook geformuleerd moeten worden als het gaat om culturele diversiteit. Politiek, werkgevers en vakbonden moeten zich daarover uitspreken.’
Schippers wil dat werkgevers stilstaan bij de vraag wat het betekent om bepaalde mensen aan te nemen. Er wordt te veel geselecteerd op hokjes, zegt ook hij: ‘Recruiters kijken naar diploma’s en als je die niet hebt, wordt je brief weggeschoven. Maar zo lang ze zo eng blijven kijken, zie je potentieel talent over het hoofd. Als er wordt gevraagd om een mbo-diploma bijvoorbeeld, en de kandidaat heeft ambachtsschool, omdat het mbo destijds nog niet bestond, dan voldoet hij niet aan de formele vereisten. Maar dat wil helemaal niet zeggen dat hij het niet kan.’
Ad flusht jouw cache
Ad Plugers had zo zijn eigen manier om weer aan de slag te komen. Na een frustrerendeperiode waarin duidelijk werd dat een nieuwe baan niet zomaargevonden was, was creativiteit geboden. Plugers: ‘We zaten opeen avond met de familie bij elkaar. Mijn dochters en schoonzonen zijn heel vindingrijk en handig en brainstormend kwamen we op het idee een website te bouwen waarop ik vooroordelen over ouderen ontkracht.’ De site adismeerdaneengetal.nl werd een hit. Plugers reageert daar met mooie foto’s en grappige teksten op vooroordelen. Bijvoorbeeld: Vooroordeel 3: 55+’ers kunnen niet overweg met computers. “Mensenkinderen zeg! Ad flusht jouw cache terwijl hij je big data via de cloud op je linuxserver knalt. Zo hosselt die man!” Op een foto zit hij, aan de keukentafel, vrolijk bellend achter zijn laptop. De link werd tienduizenden keren gedeeld op sociale media. Onder andere Omroep Brabant, het Eindhovens Dagblad en RTL Nieuws besteedden aandacht aan de website. Plugers solliciteerde intussen gewoon door. ‘Na twee weken ben ik door een detacheringsbureau gebeld, op vrijdagavond om negen uur. Ik mocht maandag op gesprek komen bij Aqua Drolics in Best, een week later heb ik het contract getekend.’ Plugers werkte de eerste twee maanden onbetaald: ‘Mijn uitkering liep door. Het UWV heeft die regeling in het leven geroepen om mensen uit mijn doelgroep makkelijker aan een baan te helpen.’ Nu, een klein jaar later, is Plugers heel gelukkig in zijn baan. Soms denkt Plugers nog terug aan het adviesbureau waar hij hiervoor werkte. Daar moest hij destijds een team samenstellen en kreeg hij te horen dat hij niemand mocht aannemen die ouder was dan 35. ‘Ik kende veel geschikte kandidaten, maar dat waren veertigers dus die wilden ze niet. Dat was het beleid.’ In een lange mail vertelde Plugers de groep 55-plussers met wie hij bij het UWV een verplichte sollicitatiecursus volgde, zijn sollicitatieverhaal. ‘Van de dertien mensen heb ik van twee bericht gekregen dat ze wat hebben gevonden. Het is nu bijna een jaar geleden. Ik hoop maar dat het de rest ook is gelukt.’
Piet of Mo
Mohamed staat pas aan het beginvan zijn carrière. ‘Wie weet moet ik ooit ook mensen aannemen. Als ikdan mag kiezen tussen Piet of Mo, ga ik natuurlijk kijken wat die jongens in petto hebben. Ik wilmijzelf er niet op betrappen dat ik dan vanwege vooroordelen voor dewitte man ga. Al kan ik me wel voorstellen dat mensen dat doen: wat de boer niet kent, dat vreet hij niet.’
Pessimistisch is Mohamed niet. ‘Met de tijd komt het goed’, denkt hij. Hij is benieuwd hoe het zijn beste vriend zal vergaan. Die studeert International Business Administration en wil volgend jaar cum laude slagen voor zijn master. Mohamed: ‘Hij heeft er een jaar extra voor uitgetrokken om dingen naast zijn studie te kunnen doen; nevenactiviteiten die hem uiteindelijk een streepje voor kunnen opleveren. Het liefst wil hij aan de slag bij een grote consultant. Hij heeft een heel ingewikkelde Arabische naam dus ik vraag me af hoe het solliciteren hem zal vergaan. Hij is echt de slimste jongen die ik ken. Én een leuke gast. Als ze hem niet aannemen, dan is er echt iets mis.’
(Bron: FD – vrijdag 13 oktober 2017)